Tầm quan trọng của huấn luyện trí tuệ cảm xúc
| Yêu cầu một người yếu về mặt thông minh cảm xúc để đi coaching (huấn luyện/ tư vấn) những người khác cũng giống như việc đưa một người lái xe mới toanh chưa được rèn luyện bài bản ra đường đua Công thức 1 |
Có gì không đúng với nghề coaching ?
Nghề coaching đang được phát triển nhanh chóng. Như đã đề cập trong Chương 2, một cuộc khảo sát gần đây của Viện bồi dưỡng cán bộ và Phát triển tiết lộ rằng:
• 96 % của doanh nhân tin rằng huấn luyện có thể đem lại lợi ích cho công ty, tổ chức;
• 92 % của doanh nhân tin rằng huấn luyện cải thiện một vấn đề nào đó của công ty, tổ chức
• 88 % của các nhà quản lý chính là người huấn luyện ( coaching)
• 64 % của các công ty, tổ chức sử dụng huấn luyện viên bên ngoài.
Để đáp ứng nhu cầu này, ngày càng có nhiều công ty đang tạo ra chương trình đào tạo huấn luyện viên, từ các khóa học chuyên sâu 12 tháng, các chương trình kéo dài một-hoặc-hai-ngày, họ dạy mọi người những kỹ năng huấn luyện cần thiết để có thể đi giúp đỡ người khác. Trong khi sự nhận thức có phần tăng lên đáng kể khi việc huấn luyện có thể có lợi ích cho các cá nhân và các công ty rất đáng khích lệ, tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của coaching huấn luyện mang lại có rất nhiều nguy cơ tiềm ẩn.
Chúng ta nhìn vào nhiều định nghĩa và cách diễn giải khác nhau của nghề coaching đã có trước đó. Ở đây chúng ta sẽ xem xét các vai trò quan trọng của thông minh cảm xúc đóng vai trò như thế nào đến sự thành công của việc huấn luyện, cả huấn luyện viên và người được huấn luyện.
Cảnh báo: không phải tất cả các nhà quản lý có thể huấn luyện!
Một điều đáng lo ngại về huấn luyện là số lượng người quản lý người đang được yêu cầu huấn luyện mà không cần phải chịu sự thay đổi nhằm tự phát triển bản thân. Được coaching bởi một người không có cảm xúc thông minh là rất nguy hiểm. Ngoài việc làm tổn hại đến uy tín và hiểu biết về huấn luyện, nó có được chứng minh có hại cho cả người được huấn luyện và huấn luyện viên. Ví dụ sau đây cho thấy điều này :
|
Kate huấn luyện viên bất đắc dĩ Kate là một người quản lý trực tiếp, người thích kiểm soát nhân viên của mình. Cô tin rằng vai trò của nhà quản lý là để chịu trách nhiệm với nhân viên, luôn luôn là hình mẫu lý tưởng và biết nhiều hơn những gì mình đang quản lý. Công ty của Kate thời gian gần đây đã bắt đầu có sự thay đổi trong văn hóa công ty, như một phần của sự thay đổi này, tất cả các nhà quản lý đã được thông báo phải tham dự một khóa học huấn luyện kéo dài hai ngày để trang bị cho họ để bắt đầu một buổi huấn luyện hàng tháng với cấp dưới của họ. Khóa học tập trung chủ yếu vào sự đồng cảm, kỹ năng lắng nghe và đặt câu hỏi, tất cả trong số đó Kate cảm thấy cô đã biết thừa rồi. Khi trở về làm việc, Kate sắp xếp để huấn luyện một trong những người trong nhóm của cô, Diana. Đi thẳng vào buổi huấn luyện với niềm tin cũ của mình rằng một người quản lý phải luôn biết nhiều hơn những người cô quản lý, cô nhanh chóng cảm thấy thất vọng khi không biết đặt ra các câu hỏi mở. Điều này càng tồi tệ hơn khi Diana cũng có vẻ miễn cưỡng khi tham gia buổi huấn luyện và cuối cùng không đi đến đâu. Điều này khiến Kate phải dùng đến thói quen cũ của cô, đó là nhắc nhở với mọi người phải làm gì. Buổi huấn luyện kết thúc khi Kate đưa cho Diana 3 hoạt động và yêu cầu cô ấy báo cáo lại về trong buổi huấn luyện tiếp theo |
Vậy điều gì đã xảy ra? Rất dễ dàng để hiểu câu chuyện trên. Mọi nỗ lực đã thất bại ngay từ đầu. Dưới đây là chỉ là một số lý do vì sao mà buổi huấn luyện lại thất bại :
- Là một người quản lý thích kiểm soát và bộc trực, Kate cho thấy mình là người có sự tôn trọng bản thân mình cao hơn so với những người khác. Cô nói rằng cô cần phát triển phong cách huấn luyện hoàn toàn mới không có nghĩa là các thái độ này sẽ thay đổi.
- Kate đã có thái độ tiêu cực đến tham gia công tác đào tạo. ‘ Đây là một sự lãng phí hai ngày có giá trị – Tôi đã biết cách lắng nghe và đặt câu hỏi từ trước đó rồi. ‘ Kết quả là cô chối bỏ các ý tưởng mới và không thực sự học hỏi bất cứ điều gì từ buổi huấn luyện do công ty tổ chức.
- Các khóa đào tạo tập trung vào chỉ một số kỹ năng huấn luyện hữu ích nhất định. Như chúng ta đã thấy trong Chương 1, bất kỳ việc đào tạo mà không sử dụng phương pháp KASH (Kiến thức, thái độ, kỹ năng và thói quen) đều có nguy cơ thất bại. Ở đây, vấn đề chính là thái độ của Kate, chứ không không kỹ năng của cô, đã dẫn đến việc thay đổi các kỹ năng trong hai ngày vừa rồi.
• Các công ty, tổ chức nghĩ rằng một người quản lý có thể được đào tạo để trở thành một HLV thành công chỉ trong vòng hai ngày, đó là điều không tưởng. Huấn luyện là một nghề nghiệp có tay nghề cao, đòi hỏi thời gian đào tạo hàng tháng với kỹ năng thông minh cảm xúc tốt.
• Diana đã miễn cưỡng trong buổi huấn luyện. Đây không phải là đáng ngạc nhiên khi cô không thích phong cách chỉ thị bình thường của lãnh đạo của Kate và Diana cảm thấy rằng bất kỳ sự trung thực cô đã cho thấy có thể được xem như là một sự yếu đuối và nó được dùng để chống lại cô. Sự việc càng tồi tệ hơn bởi thực tế rằng Kate đã không thiết lập ranh giới xung quanh huấn luyện, với sự chỉ dẫn rõ ràng về báo cáo và sự riêng tư bí mật. Thậm chí cơ bản hơn, sẽ không ai yêu cầu Diana tham gia huấn luyện nếu cô mong muốn được như thế. Bạn không thể huấn luyện bất cứ ai không muốn tham gia vào một khóa huấn luyện.
• Văn hóa tổ chức không hỗ trợ tốt cho việc huấn luyện. Nói chung, mức độ tin tưởng và động lực đều rất thấp và hầu hết các nhân viên đều lo sợ cho công việc của họ, cho rằng những thay đổi đó chưa đủ để tạo ra sự khác biệt. Diana xem việc huấn luyện như việc không cần thiết khi những thay đổi trong văn hóa công ty sẽ thay đổi sắp tới.
